En un entorno competitivo como el actual, los departamentos de Recursos Humanos tienen que desarrollar “estrategias de marketing” orientadas a la retención del talento. Las organizaciones buscan reforzar el compromiso de los empleados y reducir al máximo la fuga de talento.
Para ello, el reto que se plantea para Recursos Humanos es conseguir dar respuesta a las necesidades de los empleados mediante las políticas de compensación y beneficios.
La compensación asegurará un nivel económico adecuado y cubrirá las necesidades de seguridad. Los beneficios garantizarán la seguridad moral, familiar y sanitaria. Es necesario establecer un plan de compensación y beneficios en Recursos Humanos. Partiendo de esta base, existen 5 estrategias que es recomendable que las organizaciones pongan en práctica con el objetivo de lograr una estrategia de compensación y beneficios de éxito.
1. Satisfacer las necesidades básicas
Como primer punto relacionado con la compensación, por supuesto, es relevante que la empresa represente una institución que cubra las necesidades básicas del empleado. Además del salario, la posibilidad de seguros de vida o coberturas médicas son aspectos indispensables para articular las políticas de compensación y beneficios de una compañía.
2. Dar facilidades para el empleado
Una política de beneficios orientada a ofrecer facilidades a los empleados en sus tareas diarias impacta en su valoración y compromiso con su organización. Que la empresa negocie acuerdos con otras empresas e instituciones (telefonía, banca, consumo, educación, salud, ocio…) aportará a sus empleados ventajas que mejorarán sus labores diarias.
La retribución flexible es una herramienta muy útil dentro de esta medida. Representa una ventaja significativa para el empleado al permitirle diseñar su compensación en base a sus necesidades específicas. Así, la política de retribución flexible deberá ser gestionada correctamente dentro de la política global de compensación y beneficios. Este punto engloba las necesidades económicas y de integridad del empleado, un nivel por encima de las necesidades básicas.
3. Premiar el alto rendimiento
Vincular los altos niveles de rendimiento a unas medidas de compensación y beneficios salariales es también clave para la retención del talento.
Puede ser una buena estrategia especialmente en las épocas de ajustados presupuestos. Además, contribuye a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización.
Recursos Humanos, en colaboración con los managers, deberá fijar objetivos claros y alcanzables para evitar la desmotivación en caso de que los niveles de consecución sean demasiados altos. Así, la fijación de objetivos debe obedecer a los criterios SMART: los objetivos deben ser específicos (Specific), medibles (Measurable), alcanzables (Achievable), relevantes (Relevant) y orientados al tiempo (Timely). De esta manera, las políticas de compensación deberán estar estrechamente ligadas a la dirección por objetivos.
Asimismo, los premios otorgados de manera excepcional por logros conseguidos aumentan el compromiso del empleado. Estos se pueden fijar mediante compensaciones directas o beneficios salariales adicionales.
4. Desarrollar el salario emocional
Hay que tener en cuenta que la compensación va más allá de lo monetario y tangible. El salario emocional se ha convertido en un elemento con un alto impacto sobre los empleados. La empresa tendrá que valorar este factor a la hora de diseñar sus políticas de compensación. El salario emocional va más allá del sueldo, es el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que, además de satisfacer necesidades relacionadas con la seguridad y reconocimiento, está vinculado incluso con su autorrealización. Es imprescindible fijar una compensación emocional en la organización. Una parte importante de este salario emocional viene de iniciativas internas, eventos y actividades de team building. Y todo esto se puede ver reforzado al vincular las campañas de revisión salarial a políticas de promoción interna, movilidad y afiliación de beneficios.
5. Orientar hacia el futuro
Por último, se encuentra esta estrategia orientada principalmente a los perfiles más imprescindibles para la empresa. En primer lugar, la empresa puede proponer beneficios que permitan al empleado constituirse un patrimonio orientado a preparar su futuro. Los planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas en este punto.
Otra opción dentro de esta estrategia consiste en que la empresa involucre al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones, que representan además una ventaja fiscal para el empleado.
De esta manera, la compañía muestra su confianza en el empleado y consigue un fuerte vínculo sostenido en el tiempo.
ACRIP ha desarrollado un plan especifico para que su organización pueda establecer políticas de compensación efectivas.
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