Es aprendida:

La propia experiencia de una persona dentro de la organización determina su idea de la cultura y se adapta a ella.

Es fruto de la interacción: 

La forma de aprender la cultura es mediante la interacción con los compañeros. Se aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.

Refuerzo mediante recompensas:

El sistema de recompensas de una organización es una manera clara de conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.

Las personas: 

La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales. Todos contribuimos a su creación y mantenimiento con nuestros actos.

Identidad: 

Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra cultura. Si esto no ocurre, tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.

Resistencia al cambio: 

Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar cambios sobre ella ya que ello implica cambiar hábitos y comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.

Implícita: 

La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen interiorizadas. Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos trabajarla.

Distinción:

Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las mismas personas, no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas, únicas y no comparables.

Existencia de subculturas:

Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen subculturas entre empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de compañía, conocida y compartida por todos es especialmente importante.

Sí desea generar una cultura organizacional fuerte y con proyección, puede tener un análisis inicial empresarial y tutoría para su mejoramiento continuo con ACRIP. contáctenos:

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