En una de sus canciones más conocidas, el músico Rubén Blades dejó caer una frase que siempre me ha parecido muy llamativa: “por la clase de salario que aquí me pagan no voy a arriesgar la vida que Dios me diera”. 

Estamos claros, por mucho que tengamos un sueldo muy alto, es verdad, no vale la pena arriesgar la vida, pero es interesante escuchar como la letra hace referencia de manera muy precisa al descontento que puede sentir una persona respecto a su salario. Si bien esto es solo una canción, esta frase crítica es bastante real, en todos los estudios de Clima Organizacional que he realizado, siempre la subdimensión que menor nivel muestra es la que mide los niveles de satisfacción del empleado respecto a su nivel de remuneración.

Para poder tener unos niveles de remuneración que permitan atraer, retener y motivar a sus empleados, toda organización sea pequeña, mediana o grande, pública o privada, con o sin fines de lucro, debe manejar tres procedimientos científicos fundamentales que sustentan una estructura salarial objetiva y equilibrada: análisis y diseño de sus cargos, valoración de sus cargos y un estudio de mercado salarial.

En este sentido, ¿Qué es un estudio de mercado salarial?

Es una investigación, mediante encuestas y procesamientos estadísticos, que se lleva a cabo sobre los cargos más universales y comunes dentro de las empresas de un determinado sector económico (de una región o de una zona geográfica específica) con el objetivo de determinar y conocer los niveles medios de los sueldos básicos mensuales, los beneficios económicos-socioeconómicos, la compensación variable, el salario emocional, entre otros, que son asignados a cada posición. En pocas palabras, es una investigación que nos permite saber si los cargos de su empresa son competitivos en el mercado salarial comparado.

Ahora bien ¿Por qué es importante realizar y/o participar en un estudio de mercado salarial?

Al participar en un estudio de mercado salarial la organización obtendrá información precisa, oportuna, relevante y especializada sobre el comportamiento del mercado salarial. Por una parte, si no me comparo con el mercado, ocurre el riesgo de tener una estructura de sueldos inflada, es decir, sobrevalorada, representando dos problemas fundamentales: la empresa está asignando un capital que se pudiera invertir en otros temas como salario emocional o beneficios no salariales y a su vez los costos de mano de obra elevados dificultan a la organización cubrir el mercado con precios competitivos de los productos y servicios que comercializa, pudiendo llevar a la empresa a la quiebra. O por el contrario, la organización maneja salarios y beneficios poco competitivos y en consecuencia, se pierde la mano de obra más calificada, aquella que posee los mayores niveles de experiencia, conocimiento y habilidades y que tienen el perfil adecuado para los requerimientos de la empresa; aparte en el peor de los casos, este recursos humano será absorbido por otras empresas de la competencia, debido a que manejan ofertas salariales más ventajosas.

Sin embargo, no basta solo con tenerla, hace falta que la organización la entienda, la use y así pueda tomar decisiones de manera racional.

Pero exactamente ¿Qué información debe suministrar una investigación de este estilo?

Como asesor del área de salarios siempre recomiendo que un estudio de esta naturaleza incluya lo siguiente:

Introducción: explicación de los conceptos, métodos y procedimientos seguidos, se justifica y se describen tanto la muestra de cargos como la muestra de organizaciones participantes.

Reporte individual general de sueldos: Análisis comparativo con base en los criterios estadísticos fundamentales: mínimo, cuartil 1, mediana, cuartil 3, promedio y máximo de cada cargo objeto de estudio de la organización versus los resultados del mercado de la muestra seleccionada a nivel de sueldo y remuneración total.

Ubicación de cada posición en la categoría de Reporte Posición de Mercado.

Reporte de beneficios: información sobre beneficios adicionales a los establecidos por la ley, otorgados por su empresa, tales como: Plan de Jubilación de Prestación Definida, Plan de Jubilación de Contribución Definida/Fondo de Ahorro, Plan de Compra de Acciones, Seguro de Vida, Seguro de Accidentes Personales, Plan Médico, Vacaciones Adicionales, entre otros.

Reporte de retribuciones: aunque no son pagadas en efectivo, forman parte del paquete de compensación: Automóvil de la empresa, chofer, pertenencia a un club privado, viajes en avión en primera clase, examen médico adicional, concesión de transporte, teléfono celular, subsidio para educación, descuentos en productos de la empresa, asignación de casa, servicio de comedor / asignación para alimentación, computadora, préstamos personales, entre otros.

Prácticas de compensación variable: características de los incentivos que el mercado implementa para la Fuerza de Ventas, tales como: ej. incentivos especiales, comisiones, entre otros.

Conclusiones cualitativas y cuantitativas de diversos aspectos diagnosticados en el estudio.

Recomendaciones sobre cuáles son los pasos por seguir para implementar un plan de acción que les permita desarrollar una estrategia de mejoramiento continuo de los niveles de competitividad.

Y una vez se obtiene esa información ¿Para qué se puede usar?

1) Para elaborar una estructura salarial que tome como referencia el mercado, esto con el objetivo de establecer salarios competitivos y así poder atraer, retener y motivar el talento clave y más cualificado que requiere la organización. De lo contrario se corre el peligro de que este talento clave y cualificado sea contratado por competidores directos.

2) Saber si el presupuesto de compensación está siendo maximizado, esto es, conocer si el dinero que se paga por concepto de salarios y beneficios es una inversión y no un gasto y si está generando motivación en el capital humano.

3) Identificar si es necesario ajustarse a las exigencias del mercado laboral de su entorno y a su vez, competir con mejores sueldos y beneficios.

4) Conocer el nivel de competitividad en su empresa en materia salarial.

5) Establecer estándares y mejores prácticas que promueven y garanticen un sistema de compensación que cumpla con el principio básico de competitividad basada en datos e información de su sector económico.

6) Administrar sus ofertas de beneficios con confianza utilizando datos e informes estadísticos válidos y confiables.

La razón principal por la que se trabaja es la necesidad de ganarse la vida, por esta razón es sumamente importante que sus colaboradores sientan que la organización para la cual trabaja maneja un sistema que promueve y garantiza una compensación que cumple con los principios básicos de suficiencia, progresividad, competitividad y equidad.

Con base en lo anterior, su organización decidió participar en una investigación de salarios y beneficios, sin embargo, hay que tener en cuenta cuáles son los aspectos centrales de un buen estudio de mercado.

1) Que la investigación cuente con un instrumento de medición que goce de validez y confiabilidad a fin de que logre recolectar información precisa, oportuna y relevante que sea útil para definir y desarrollar la política salarial de la organización.

2) Seleccionar una muestra de empresas afines, empresas que sabes que te puedan quitar talento clave.

3) Contar con un procesamiento estadístico elaborado bajo una metodología que garantice la calidad y la objetividad de los resultados.

4) Recibir por parte de la empresa consultora una explicación, sustentación gerencial y acompañamiento de asesores expertos en tema, quienes en forma clara y práctica expliquen los objetivos y alcance del estudio, los conceptos utilizados, la metodología empleada, así como los resultados de competitividad obtenidos.

Finalmente, mi recomendación es que las organizaciones inviertan tiempo, recursos financieros y humanos en compararse con el mercado laboral, lo cual les dará la visión e información necesaria para diseñar una política salarial orientada a su propósito estratégico, a su cultura y a lograr la tan ansiada competitividad salarial.

Redacción: Alexis Gabriel García

Consultor en Organización y Gestión Humana / Especialista en Desarrollo Organizacional.

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