En los últimos 20 años las organizaciones se han tenido que enfrentar a todo tipo de retos, producto de la globalización y el auge de las nuevas tecnologías, sobre todo en aquellos desafíos que tienen que ver con temas de formación y de desarrollo del talento humano.
Por un lado tienen la presión del tiempo, ya que cada vez es más importante desarrollar, capacitar y entrenar a personas en un tiempo determinado porque los cambios dentro de las organizaciones son demasiado rápidos, la presión de la globalización hace que constantemente se innove en procesos, en formas, en estructuras y en productos, entonces, el reto y la presión del tiempo juegan un papel fundamental en los nuevos modelos de formación.
Por otro lado, está el tema de costos. En este punto existe un debate latente porque lógicamente todas las organizaciones tienen un presupuesto asignado para temas de capacitación, formación y desarrollo, que como todos los presupuestos siempre está sujeto a optimizarse de la mejor manera. Hoy en día se sigue percibiendo en muchas empresas alrededor del mundo que cuando se requiere hacer recortes de presupuesto se castiga en primer lugar los que corresponden a la formación.
En el caso del e-learning, el tema de costos puede ser engañoso. Si bien es cierto que al principio puede requerir de una importante inversión de recursos, se trata de productos que en su retorno de la inversión, a mediano y largo plazo, pueden retribuir muchos más beneficios –incluso ingresos- de los que salieron para tal fin.
En la última década el aprendizaje virtual ha crecido de manera significativa, sobre todo en países asiáticos y europeos, aunque América Latina le está apostando gradualmente a este tipo de herramientas.
Lo cierto es que no sólo el aprendizaje virtual puede marcar la ruta de la formación y el desarrollo del talento humano en las organizaciones. Diversos estudios y prácticas han demostrado que los modelos de aprendizaje híbridos (digital y presencial) son estrategias de capacitación acertadas y cuyos resultados han sido más efectivos, en términos de alineación con los propósitos de las organizaciones.
Es el aprendizaje híbrido el que tiene mayor efectividad porque podemos combinar diferentes métodos, actividades y ejercicios de anclaje dependiendo del objetivo de aprendizaje y de la competencia que queramos desarrollar en el participante.
Otra de las tendencias que actualmente marca la pauta en temas de formación organizacional son los aprendizajes cortos, las cápsulas muy breves de información que están enfocadas a desarrollar conocimientos, competencias y habilidades muy específicas.
En este micro – aprendizaje, se pueden encontrar infografías, videos y/o audios, apps, juegos, etc. Un sinfín de opciones, sin embargo, el reto en este sentido siempre será la forma en la cual se puede ejecutar un óptimo seguimiento que nos garantice resultados efectivos derivados de la capacitación.
Respecto a esto existe en la actualidad un modelo muy conocido por las organizaciones: el modelo 70-20-10, el cual es una forma de representar a través de porcentajes -que no son estáticos sino aproximados-, la manera como aprende un adulto: el 70% es por sí mismo y a través de sus experiencias, el 20% a través de otros y el 10% de manera formal.
Beneficios y riesgos del aprendizaje digital
Existe un primer beneficio de la utilización de las herramientas digitales en las organizaciones y es el relacionado con la cobertura. El poder capacitar, formar o transmitir un contenido específico, sea cual sea, a una gran cantidad de personas sin importar sus edades, cargos, distancias e –incluso- idiomas, es un concepto poderoso (quizá el más) del aprendizaje digital.
Otro beneficio evidente es la interacción con herramientas digitales. En este punto, sobre todo para personas que no están acostumbradas al uso de este tipo de herramientas, es un plus muy significativo. Con el aprendizaje digital y de una manera algo “obligada” tienen que desenvolverse con estas situaciones que a futuro les podrán hacer más fácil la interacción con dispositivos de uso personal como los celulares, tablets, PCs, etc.
Así mismo el poder de condensar grandes cantidades de información en una misma plataforma digital con diversos métodos instruccionales le da a este tipo de aprendizaje otro beneficio por encima del presencial.
En temas de riesgos, existe uno que puede ser el principal, y es que la persona que está tomando la capacitación no se concentre o no esté en una entera disposición de adquirir los conocimientos. De allí radica la importancia de que los contenidos y la estructura de la formación digital debe ser maximizada con los perfiles y necesidades de los usuarios, para poder mitigar en lo posible la deserción de las plataformas. Así mismo, el seguimiento debe ser riguroso y adecuado para que los resultados del mismo puedan ser evaluables.
Otro de los riesgos está en no poder formar competencias personales que vayan acorde a los conocimientos adquiridos. De allí la importancia de poder adoptar modelos híbridos en los cuales a través del mecanismo presencial se puedan aplicar los conocimientos adquiridos de manera virtual, sobre todo, se puedan contextualizar dentro del ámbito de la organización y del día a día del participante.
Un tercer factor es el cambio constante en las organizaciones. Aunque el aprendizaje virtual está pensado para poder modificarse rápidamente, las transformaciones estructurales y de otros tipos sí impactan en los esquemas de aprendizaje virtual que, en muchos casos quedan obsoletos o sus modificaciones implican grandes costos que perjudican a la empresa y colaboradores por igual.
El paso a paso hacia el aprendizaje digital
Antes de implementar cualquier estrategia relacionada con capacitaciones y formación digital, se debe tener muy en claro qué es lo que buscamos, el objetivo y propósito principal que tiene la organización y si este se puede lograr a través del uso de herramientas digitales, porque en muchos casos se pretende implementar ideas derivadas de congresos o simposios en donde se habla del aprendizaje digital, estrategias que quisieran replicar, pero sin antes tener claro un norte y objetivos.
Después de tener claros los objetivos y las necesidades puntuales, el siguiente paso es analizar si la solución a esos requerimientos está relacionada con las capacitaciones virtuales o presenciales. Para ello es clave construir un perfil específico de las personas a las cuales estaría dirigida la capacitación, sus hábitos de consumir información, sus edades y el manejo de los tiempos. Así mismo, una revisión de las plataformas existentes y/o canales de comunicación en la organización, De igual modo el tipo de formación que requiero, el tiempo que tengo destinado para ello, etc.
De allí el siguiente paso es tomar la decisión del modelo de aprendizaje a utilizar. En el dado caso que las necesidades y elementos planteen un aprendizaje virtual, es recomendable que éste no sea 100% virtual, sino que se implemente un modelo que migre entre lo digital y presencial, sobre todo en casos en donde se requiere desarrollar competencias blandas como temas de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, etc.
Así con esto, los pasos para implementar el aprendizaje digital en una organización podrían ser:
- Determinar el propósito.
- Responder a la pregunta de si la solución al problema que estamos intentando resolver es la capacitación.
- Identificar el perfil de la audiencia o los colaboradores a los que va dirigida la capacitación.
- Definir las evidencias finales de aprendizaje.
- Desarrollar el modelo formativo y seleccionar las herramientas y recursos.
Las instituciones de educación superior pueden jugar un rol importante en el acompañamiento de las estrategias y del paso a paso de la implementación de modelos de aprendizaje digital en las organizaciones. Esto debido a la experiencia que tienen en temas de formación, pero, sobre todo, porque las universidades llevan años aprendiendo a implementar y socializar de la mejor manera este tipo de aprendizaje diferente.
Finalmente, lo más importante es que las organizaciones, sobre todo en cabeza de los gerentes de Gestión Humana, se atrevan a explorar las oportunidades que existen en torno a la formación digital. Para ello lo mejor es solicitar la asesoría de profesionales y expertos en la materia que les ayude a detectar las necesidades y a realizar un balance que les permita identificar qué tanto requieren (o no) de una estrategia digital para sus capacitaciones. Por experiencia propia he podido constatar que las empresas que han invertido en modelos virtuales de aprendizaje han logrado cumplir sus objetivos y han sido testigos de un significativo retorno de la inversión. Es decir, no se han arrepentido.
Por: Idalí Calderón
Directora de Vinculación y Proyectos Estratégicos
Tecnológico de Monterrey (México)